Ci sono numerose novità che riguardano le politiche del lavoro e le misure per il sostegno dei lavoratori nel nuovo Decreto lavoro 48/2023 ‘Misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro’, approvato dal Consiglio dei Ministri il 1° maggio 2023 ed entrato in vigore il 5 maggio dopo la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.
Di seguito proponiamo una breve sintesi delle principali novità del Decreto Lavoro 2023 d’interesse per le imprese. Ricordando che essendo un Decreto Legge, potrà subire modifiche in fase di conversione in Legge e che per l’applicazione di alcune norme dovranno essere emanate specifiche disposizioni.
Per approfondimenti invitiamo a rivolgersi al Servizio Paghe CNA Piemonte Nord.
Segnaliamo che sulle novità del Decreto Lavoro 2023 è disponibile anche una news specifica nell’ambito della sicurezza sul lavoro e un intero episodio del podcast CNA Piemonte Nord ‘A tutta impresa’ con tutte le novità del Decreto Lavoro 2023.
Le novità del Decreto Lavoro 2023 in sintesi
Esonero parziale dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori dipendenti
Dal 1° luglio 2023 al 31 dicembre 2023, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, l’esonero sulla quota dei contributi previdenziali IVS a carico del lavoratore, è incrementato del 4%, senza ulteriori effetti sul rateo di tredicesima.
Per l’applicazione della misura si devono attendere le indicazioni dell’Inps.
Misure fiscali per il welfare aziendale
Per tutti i dipendenti e percettori di redditi assimilati a lavoro dipendente che nel 2023 risultino avere figli fiscalmente a carico è previsto l’innalzamento da 258,23 a 3.000,00 euro del limite di non concorrenza alla formazione del reddito di lavoro dipendente e assimilato del valore complessivo dei beni e dei servizi (i cosiddetti fringe benefit) percepiti fino al 31 dicembre 2023. In questa soglia di esenzione sono comprese le somme erogate o rimborsate ai lavoratori per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.
L’applicazione della disciplina agevolativa da parte del datore di lavoro non è automatica, ma è subordinata all’effettuazione, da parte del lavoratore dipendente, di una comunicazione con cui dichiara di avervi diritto e con cui comunica al datore di lavoro/sostituto di imposta il codice fiscale dei figli.
Per gli altri contribuenti continua ad essere applicata la disciplina ordinaria e la soglia resta fissata a 258,23 euro.
Semplificazioni informazioni e obblighi di pubblicazione sul rapporto di lavoro
Sono state introdotte due semplificazioni al cosiddetto Decreto Trasparenza (Dlgs n. 104/2022, entrato in vigore ad agosto 2022).
1) Semplificazioni per la lettera di assunzione
Il Decreto Lavoro 2023 mantiene gli oneri informativi, ma consente al datore di lavoro di adempiere agli stessi con l’indicazione del riferimento normativo e/o della contrattazione collettiva, anche aziendale.
Dal 5 maggio 2023, la lettera di assunzione, da un lato, continuerà ad avere elementi del rapporto imprescindibili che non possono mancare (identità delle parti, luogo di lavoro, inquadramento e mansioni, durata del rapporto e tipologia contrattuale), ma, dall’altro, potrà effettuare un semplice rinvio con riferimento al nutrito numero di informazioni che attengono al rapporto ed ai diritti del lavoratore e che sono elencate dalla norma in esame.
Il datore di lavoro deve consegnare o comunque mettere a disposizione del personale, anche attraverso la pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali di riferimento oltre gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.
2) Obblighi informativi in caso di sistemi ‘interamente’ automatizzati
Nel Decreto Lavoro 2023 viene specificato che il datore di lavoro (o il committente pubblico e privato) è tenuto a informare il lavoratore nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio ‘integralmente’ automatizzati, che servono a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.
In pratica si ribadisce che il nuovo onere informativo non si applica in tutte quelle ipotesi in cui, pur essendo presente un sistema automatizzato, rimane importante l’intervento umano nella decisione gestionale.
Modifica disciplina del contratto di lavoro a termine
Una novità del Decreto Lavoro 2023 è la modifica della disciplina delle causali che legittimano l’apposizione del termine al rapporto di lavoro dipendente in caso di durata superiore a 12 mesi o di rinnovo.
Queste sono le nuove causali consentite:
– sostituzione di altri lavoratori;
– casi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro RSA/RSU (art.51 del D.lgs. n.81/2015).
In mancanza di tale disciplina contrattuale, fino al 30 aprile 2024, le causali potranno essere individuate direttamente tra datore di lavoro e lavoratore al momento dell’assunzione, a condizione che siano riconducibili ad esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva (di fatto le stesse causali già previste a suo tempo dal D.lgs. n.368/2001).
Non sono previste fasi transitorie per cui la nuova disciplina sulle causali è entrata immediatamente in vigore il 5 maggio 2023.
È stata confermata la possibilità che consente di instaurare o prorogare un rapporto a termine per una durata complessiva non superiore a 12 mesi, senza necessità della causale.
Prestazioni occasionali nel settore turistico e termale
È modificata la parte della norma che disciplina la possibilità di acquisire prestazioni di lavoro occasionali nel corso di un anno civile per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori, a compensi di importo complessivamente non superiore a 10.000 euro, in alcuni ambiti del settore turistico. Nello specifico, i 10.000 euro sono elevati a 15.000 euro per gli utilizzatori che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento.
Dal 5 maggio, sempre per questi settori, che hanno alle proprie dipendenze fino a 25 lavoratori subordinati a tempo indeterminato, non è vietato il ricorso al contratto di prestazione occasionale.
Fondo nuove competenze
Sul Fondo nuove competenze (art. 88, D.L. n. 34/2020) vengono veicolate nuove risorse che consentiranno di finanziare gli accordi aziendali in tema di aggiornamento della professionalità dei lavoratori (relative a percorsi formativi in ambito di transizione digitale ed ecologica), sottoscritti dal 2023. Il finanziamento consisterà nel reintegro di parte della retribuzione oraria, nonché di parte degli oneri relativi ai contributi previdenziali e assistenziali relative alle ore di lavoro destinate ai percorsi formativi.
Modifiche alla disciplina delle sanzioni amministrative in caso di omesso versamento delle ritenute previdenziali
Con il Decreto Lavoro 2023 la sanzione amministrativa pecuniaria per l’omesso versamento delle ritenute previdenziali ed assistenziali operate dal datore di lavoro sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti, per un importo inferiore a 10.000 euro, va da una volta e mezza a quattro volte l’importo omesso, anziché da euro 10.000 a euro 50.000 come prevedeva la precedente norma.
L’omesso versamento per un importo superiore a euro 10.000 annui, è invece attualmente punito con la reclusione fino a tre anni e con la multa fino a euro 1.032.
Per le violazioni riferite ai periodi di omissione dal 1° gennaio 2023, gli estremi della violazione dovranno essere notificati (in deroga all’articolo 14 della legge 24 novembre 1981, n.689), entro il 31 dicembre del secondo anno successivo a quello dell’annualità oggetto di violazione.
Ricordiamo che il datore di lavoro non è punibile, né assoggettabile alla sanzione amministrativa, quando provvede al versamento delle ritenute entro tre mesi dalla contestazione o dalla notifica dell’avvenuto accertamento della violazione.
Incentivi all’occupazione giovanile
Per sostenere l’occupazione giovanile il decreto riconosce ai datori di lavoro privati un incentivo, per un periodo di 12 mesi, nella misura del 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per le nuove assunzioni, effettuate dal 1° giugno 2023 e fino al 31 dicembre 2023, di giovani che presentino tutti questi requisiti:
– alla data dell’assunzione non abbiano compiuto il 30° anno di età;
– non lavorino né siano inseriti in corsi di studio o formazione (c.d. NEET);
– siano registrati al Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani.
L’incentivo è cumulabile:
− con l’incentivo, introdotto in via sperimentale per l’anno 2023, in caso di assunzione di giovani under 36 (art. 1, comma 297, legge di bilancio 2023);
− con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi, e comunque nel rispetto dei limiti massimi previsti dalla normativa europea in materia di aiuti di Stato.
In caso di cumulo con altra misura, l’incentivo è ridotto al 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per ogni lavoratore NEET assunto.
L’incentivo è riconosciuto nei limiti delle risorse stanziate e ripartite a livello regionale con decreto adottato da ANPAL, per le assunzioni con contratto a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione e per il contratto di apprendistato professionalizzante. Sono espressamente esclusi i rapporti di lavoro domestico.
L’incentivo è corrisposto al datore di lavoro attraverso conguaglio nelle denunce contributive mensili, previa richiesta telematica, da trasmettere all’INPS, che esamina e autorizza, in base all’ordine cronologico di presentazione, le domande cui abbia fatto seguito l’effettiva stipula del contratto che dà titolo all’incentivo e, in caso di insufficienza delle risorse, non prende in considerazione ulteriori domande.
Incentivi per l’assunzione di beneficiari dell’Assegno di inclusione
Ai datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’Assegno di inclusione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, o anche mediante contratto di apprendistato, è riconosciuto, per un periodo massimo di 12 mesi, l’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a loro carico, con esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di 8.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.
Nel caso di licenziamento del beneficiario dell’Assegno di inclusione nei 24 mesi successivi all’assunzione, escluso il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto alla restituzione dell’incentivo fruito maggiorato delle sanzioni civili previste in caso di omissione contributiva.
L’esonero è riconosciuto anche per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato nel limite massimo di 24 mesi dalla data di assunzione.
Ai datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’Assegno di inclusione con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o stagionale, pieno o parziale, l’esonero in questione è riconosciuto, per un periodo massimo di 12 mesi e comunque non oltre la durata del rapporto di lavoro, in misura pari al 50%, nel limite massimo di importo di 4.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile.
L’incentivo è riconosciuto esclusivamente al datore di lavoro che inserisce l’offerta di lavoro nel SIISL (Sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa).
Le agevolazioni sono concesse nel rispetto della disciplina comunitaria sugli aiuti “de minimis” e sono compatibili e aggiuntive rispetto a quelle previste, per l’anno 2023, per l’assunzione di giovani under 36 e di donne svantaggiate (art. 1, commi 297 e 298, legge di bilancio 2023), nonché rispetto a quelle previste in caso di assunzione di disabili (art. 13, legge n. 68/1999).
